นัยนา สุภาพึ่ง: เพิ่มพื้นที่ให้ผู้หญิงในภาคการเงิน เพื่อทลายเพดานกระจก (glass ceiling) เรื่องเพศ

บทสนทนากับ นัยนา สุภาพึ่ง ที่ปรึกษามูลนิธิเพื่อสิทธิและความเป็นธรรมทางเพศ (for-sogi) พาไปสำรวจอุปสรรคของการแสวงหาความก้าวหน้าทางอาชีพของผู้หญิง รวมถึงกลุ่มผู้มีความหลากหลายทางเพศ เราพูดคุยกันภายใต้อุปสรรคที่เรียกว่า ‘glass ceiling’ หรือ ‘เพดานกระจก’

นัยนาช่วยขยายความว่า คำนี้คือคำที่ใช้อธิบายโอกาสที่ผู้หญิงถูกปิดกั้นจากการทำงาน การเข้าสู่ตำแหน่ง การมีส่วนร่วม โดยเฉพาะในพื้นที่ทางการทั้งหลาย 

glass ceiling ถูกหยิบยกนำมาสื่อสารให้เห็นว่า ผู้หญิงมีข้อจำกัดในการทำงานไม่ว่าจะวิชาชีพใด ต่อให้มีความสามารถ มีฝีมือมากเพียงใดก็ตาม แต่ความเป็นหญิงทำให้ไม่ได้รับการยอมรับ ไม่ว่าด้วยมายาคติ ด้วยความเชื่อ ด้วยมายเซ็ตที่ไม่มีวันเปิดรับทำความเข้าใจ เป็นโครงสร้างอำนาจที่ไม่เท่าเทียมกันระหว่างเพศที่เข้มข้นมากในอดีต ซึ่งแน่นอนว่ายังคงส่งต่อมาถึงปัจจุบันอยู่

เรายังคงดำรงอยู่ในสังคมที่ถูกครอบงำโดยเพดานกระจก มองเผินๆ ไม่เห็นชัด แต่รู้ว่ามี แน่นอนว่าทุกวันนี้เพดานกระจกถูกท้าทาย แต่โดยสภาพยังคงแข็งแรงและหนาแน่น เพดานกระจกยังคงกดทับความเท่าเทียมทางเพศ บทบาทความเป็น ‘แม่’ ยังคงส่งผลต่อตำแหน่งหน้าที่และรายได้ ผู้หญิงและผู้มีความหลากหลายทางเพศ ยังต้องขวนขวายหาพื้นที่เพื่อวางตัวตนอย่างมั่นคง

รูปธรรมที่จับต้องได้ว่าเพดานกระจก ยังคงเป็นวิญญาณตามติดไม่ต่างอะไรจากภาพยนตร์ Insidious คือสัดส่วนของผู้หญิงในพื้นที่ที่เป็นทางการที่ยังน้อยอยู่มาก ไม่ว่าจะทางการเมือง องค์กรการทำงาน หรือกระทั่งภาคการเงินการธนาคาร นัยนากล่าวว่าเป็นมิติที่น่าสนใจอย่างมาก เนื่องจากในวงการที่เธอคลุกคลีอยู่อย่างวงการกฎหมาย งานภาคประชาสังคม ใช้เวลาอยู่นาน กว่าผู้มีส่วนเกี่ยวข้องทั้งหลายจะโอบรับหลักการความเท่าเทียมระหว่างเพศ

การกล่าวถึงสัดส่วนสำหรับผู้หญิงหรือผู้มีความหลากหลายทางเพศ จึงเป็นอีกเครื่องมือหนึ่งที่สากลพยายามจะหยิบมาใช้ทลายม่านหมอกเรื่องเพศ กระทุ้งเพดานกระจกให้กร่อนลงไปบ้าง โดยเฉพาะในภาคการธนาคาร การเพิ่มพื้นที่ทางการเงิน รวมไปถึงการเปิดโอกาสให้กับผู้หญิงและผู้มีความหลากหลายทางเพศในองค์กร นอกจากเรื่องภาพลักษณ์แล้วยังนำมาซึ่งการพัฒนาอย่างยั่งยืนด้วย

Q: การให้สัดส่วนผู้หญิงในองค์กรธนาคารหรือสถาบันการเงิน มีความสำคัญอย่างไร

A: จริงๆ เรื่องที่ Fair Finance thailand (FFT) ทำน่าสนใจมาก ขอคุยให้ฟังก่อนว่าในประสบการณ์ส่วนตัว กว่าเราจะทำให้เห็นว่าในโลกของนักกฎหมายที่ไม่มีผู้หญิงคุณพลาดอะไรไป พอไม่มีความละเอียดอ่อนในเรื่องเพศ เราไปศึกษาคำพิพากษาศาลฎีกาย้อนหลัง 50 ปี คือมันต้องทำงานกันขนาดนี้เพื่อให้เขาเห็นว่าทำไมกฎหมายจึงต้องแก้ไข คำพิพากษาศาลฎีกาแบบนี้ใช้ไม่ได้คุณต้องรื้อทิ้ง ต้องไปศึกษาย้อนหลังเป็น 50 ปี 100 ปี ที่ผู้ชายทำไว้ เพื่อมากางดูกัน

เพราะฉะนั้น เรื่องของสถาบันทางการเงินต่างๆ จึงเป็นอีกมิติที่น่าสนใจมาก ตัวเลขบางอย่างจะต้องฟ้องออกมาแน่นอนว่า การมีผู้หญิงอยู่นั้นส่งผลต่อความสำเร็จไม่มากก็น้อย ในอดีตสมัยที่ตัวเองเพิ่งเรียนจบนิติศาสตร์มาหมาดๆ ก็มีความใฝ่ฝันอยากทำงานธนาคาร สมัยนั้นผู้หญิงก็ไม่ค่อยมีเรียนกฎหมาย คิดว่าถ้าไปอยู่ธนาคารแล้วเป็นคนมีความรู้ด้านกฎหมายก็ดูเป็นคนสำคัญขึ้นมา ซึ่งในตอนนั้นก็มีแต่ผู้ชายทั้งนั้นเลยที่ทำงานธนาคาร

Q: ในทางกลับกัน การให้สัดส่วนแก่ผู้หญิงในระดับองค์กร ถือเป็นการกีดกันผู้ชายหรือไม่

A: สำหรับตัวเองมองว่า จะต้องทำความเข้าใจก่อนว่าเรามีโควตาไปทำไม เราต้องเห็นร่วมกันก่อนว่า ทุกองค์กรที่ไม่มีผู้หญิงหรือมีผู้หญิงน้อยมากๆ องค์กรของคุณเสียโอกาสอะไร คุณถึงต้องให้ความสำคัญ 

อย่างแนวร่วม FFT ที่เขามีตัวชี้วัดเรื่องการรับประกันว่าผู้หญิงจะเข้าสู่ตำแหน่งระดับผู้บริหารระดับสูงได้อย่างเท่าเทียมกันกับผู้ชาย ในหัวข้อความเท่าเทียมทางเพศ เขากำหนดแบบนี้แปลว่าเขาก็มีข้อพิสูจน์แล้วว่า การที่ธนาคารหรือสถาบันการเงินจะประสบความสำเร็จ คุณจะต้องมีสัดส่วนของผู้บริหารหรือคนทำงานที่มีองค์ประกอบของผู้หญิงและผู้ชายเป็นสัดส่วนเท่าไร อย่างไร หากองค์กรของคุณมีสัดส่วนผู้บริหารผู้ชายเป็นส่วนใหญ่สัก 80-90 เปอร์เซ็นต์ แล้วคุณมีผู้หญิงน้อยมาก องค์กรของคุณมีโอกาสที่จะประสบความสำเร็จลดลง

ของ UN ก็มีเหมือนกัน เช่น UN Women เขาจะมี code of conduct บอกไว้เลยว่า ในแง่ของการจะเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน คุณต้องมีแนวปฏิบัติที่ดีอย่างไรบ้าง ซึ่งองค์กรเหล่านี้เขาต้องมีบทพิสูจน์มาแล้วว่าในองค์กรไหนก็แล้วแต่ที่คุณมีผู้บริหารที่มีสัดส่วนผู้ชาย 90 เปอร์เซ็นต์ เป็นโลกของผู้ชายล้วนๆ ผู้หญิงแทบไม่มีพื้นที่เลย เราพบว่ามันหยาบมากเลยนะการที่คุณทำให้เป็นโลกของผู้ชาย

Q: Fair Finance Thailand มีการประเมินนโยบายด้านความยั่งยืนของธนาคาร ในหมวดความเท่าเทียมทางเพศ โดยส่วนใหญ่ธนาคารจะได้คะแนนจาก zero-tolerance policy (นโยบายไม่ยอมรับการเลือกปฏิบัติทางเพศทุกรูปแบบในการจ้างงานและการทำงาน รวมถึงการคุกคามทางจิตวิทยา วาจา กายภาพ และทางเพศ) แต่มีเพียงไม่กี่ธนาคารที่จะได้คะแนนจากการให้สัดส่วนผู้หญิงดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง คิดว่าสิ่งนี้สะท้อนอะไร

A: เรามีมติ ครม. ออกมาว่าให้ทุกองค์กรจะต้องมีแนวปฏิบัติเรื่องป้องกันปัญหาการคุกคามทางเพศในที่ทำงาน แล้วเราก็มีงานวิจัย มีข้อพิสูจน์มาแล้วเรียบร้อยว่า เราจะยอมรับไม่ได้ถ้าหากมีการแสวงหาผลประโยชน์ทางเพศจากตำแหน่งหน้าที่การงาน มันเป็นเรื่องที่ส่งผลกระทบต่อเงินในกระเป๋าของทุกคน ส่งผลต่อโบนัส ต่อศักยภาพขององค์กร เพราะนั่นหมายถึงว่าคุณไม่มีธรรมาภิบาลในองค์กร แต่เราเขียนกันไว้เฉยๆ พอในเวลาปฏิบัติจริงมันมีพวกสมภารกินไก่วัด พวกที่ใช้ตำแหน่งหน้าที่แสวงหาผลประโยชน์ทางเพศกับเด็กฝึกงาน ดังนั้นถ้าเรื่องเกิดขึ้นมาจะมีการทำอย่างไร ตรงนั้นสำคัญ

ธนาคารก็เช่นเดียวกัน ถ้าเกิดเหตุขึ้นมาแล้วจะทำอย่างไร มีวิธีการอย่างไรเพื่อให้มีประสิทธิภาพ องค์กรภาคการเงินการธนาคารพอประกาศนโยบายเหล่านี้ออกมา ลูกค้าก็จะเห็นว่าองค์กรนี้ไม่เลือกปฏิบัติ และไม่ยอมรับการแสวงหาผลประโยชน์ทางเพศในที่ทำงาน องค์กรนี้มีมาตรฐาน เราน่าจะเป็นลูกค้าองค์กรนี้ เพราะว่าองค์กรนี้น่าเลื่อมใส ตรงๆ เลยก็คือมีผลต่อภาพลักษณ์ขององค์กร แต่อย่างไรก็ตามการประกาศออกไปแบบนี้คือการสร้างภาพลักษณ์ แต่ในความเป็นจริงการประกาศกับการปฏิบัติจริง แก้ปัญหาจริงในองค์กรนั้นไม่เหมือนกัน 

ในเรื่องการให้สัดส่วนกับผู้หญิง บางทีเราอาจจะบอกว่าเราให้โอกาสคนที่จะเลื่อนตำแหน่ง หรือคนที่จะเข้ามาทำงานอย่างเท่าเทียมกันแล้ว แต่คนที่มีศักยภาพบังเอิญเป็นผู้ชายที่ถูกเลือกขึ้นมาเสียเยอะกว่า นี่แหละเหตุผลแบบนี้จะสะท้อนว่าเวลาเรา gender blind (การขาดมุมมองเรื่องบทบาททางเพศ การละเลยไม่ตระหนักถึงความแตกต่างในเชิงอำนาจและโอกาสระหว่างเพศ) คนที่ทำเขาไม่รู้ตัวหรอกเราถึงใช้คำว่า blind ดังนั้นพวก code of conduct หรือแนวปฏิบัติที่ดีต่างๆ เขาก็สร้างกันขึ้นมาก็เพื่อเป็นเครื่องมือป้องกันไม่ให้เรา blind นี่แหละ ถ้าเราบอกว่าเลือกคนจากผลงานการทำงาน ก็ต้องมาเช็กลิสต์ เป็นวิธีที่ตรวจสอบตัวเองว่าเรา gender blind หรือเปล่า ดังนั้นเรื่องการให้สัดส่วนจึงเป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ต้องมีความละเอียด ซึ่งบางคนก็อาจจะมองว่าทำได้ยาก

Q: การสนับสนุนศักยภาพของผู้หญิงและ LGBTQIA+ ให้มีบทบาทในการดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงมีข้อดีอย่างไร 

A: ถ้าตอบกันตามหลักการมันก็คือการทำตามหลักการไง หลักการคือมนุษย์เราควรจะต้องได้รับการปฏิบัติต่อกันด้วยความเสมอภาค แล้วก็ได้รับการเคารพศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ ไม่เลือกปฏิบัติระหว่างกัน ถ้าหากเราจะรับสมัครหรือคัดเลือกคนก็ควรจะให้โอกาสทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน

เหนือสิ่งอื่นใด หลักการที่ว่าส่งผลต่อผลประโยชน์กับเจ้าของกิจการอย่างไร ก็คือว่าถ้าเกิดเราให้คนทุกคนได้รับโอกาสในการคัดเลือกเท่ากันมันก็ไม่ปิดโอกาสเราที่จะได้เจอคนดีๆ มีศักยภาพเข้ามาทำงานกับเรา แต่ถ้าเราไปมีอคติเสียก่อนว่าเราอยากได้ผู้ชาย ผู้หญิงเราไม่อยากได้ LGBTQIA+ เราก็ไม่เอา ก็เท่ากับปิดโอกาสตัวเองไม่ให้ได้พบกับคนที่มีศักยภาพอย่างเต็มที่มากที่สุดเท่าที่จะมากได้ เราจะเสียโอกาสเลือกคนที่ตรงกับงานของเรา

ฉะนั้นการที่เรามีมายาคติตั้งแต่แรกว่า เราจะไม่รับผู้หญิง ไม่รับ LGBTQIA+ ก็ไปปิดกั้นโอกาสขององค์กรหรือหน่วยงานนั้นๆ ที่จะได้เจอกับคนดีมีฝีมือ 

ถึงต้องมีการสร้างคำว่า ‘เสมอภาค’ ‘เท่าเทียม’ ‘เป็นธรรม’ 3 คำนี้ไม่ได้มีประโยชน์แค่กับคนที่อำนาจน้อยเท่านั้น คนที่มีอำนาจมากก็ได้ประโยชน์เหมือนกัน เพราะถ้าเราไม่ยึดหลักการนี้ เราก็ไม่มีทางค้นพบคนดีๆ มาทำงาน เพื่อให้เราได้รับประโยชน์มากที่สุด และบริหารงานได้อย่างยืนยาว มั่นคง

Q: ในทัศนะของคุณมองว่าธนาคารสามารถทำอะไรได้บ้าง เพื่อสนับสนุนให้เกิดความเท่าเทียมทางเพศในสังคม

A: ประเด็นแรกเลยก็คือในองค์กรธนาคารมีการเลือกปฏิบัติกันภายในองค์กรหรือเปล่า หมายความว่า คนทำงานได้มีโอกาสเข้าสู่ตำแหน่งอย่างเท่าเทียม หรือมีสัดส่วนพนักงานในองค์กรที่เป็นผู้หญิง เป็นผู้มีความหลากหลายทางเพศหรือเปล่า ได้สิทธิในการลาคลอด หรือสิทธิต่างๆ ที่ไม่มีข้อจำกัดระหว่างหญิง ชาย LGBTQIA+ เพราะทุกคนควรได้รับสิทธิที่เสมอกัน และไม่ถูกตัดสินเพียงเพราะคุณเป็นผู้หญิงหรือเป็น LGBTQIA+

อีกประเด็นหนึ่ง เนื่องจากสถาบันทางการเงินเป็นสถาบันหลักของประเทศเช่นกัน เราจำเป็นต้องพูดถึงการเข้าถึงสินเชื่อ การที่คุณจะได้รับความเชื่อถือในทางการเงิน หมายถึงทั้งต่อผู้ถือหุ้น ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย หรือต่อลูกค้า โอกาสที่คุณจะได้รับความเชื่อถือก็มีมาก

เช่น LGBTQIA+ จะไปกู้เงิน หรือผู้หญิงไปกู้เงิน โอกาสที่ผู้หญิงจะสามารถทำธุรกิจใหญ่ๆ แล้วก็ได้รับความเชื่อถือไว้วางใจในการที่จะไปลงทุนต่างๆ มันเท่าเทียมกันหรือเปล่า

ในสัดส่วนของนักธุรกิจผู้หญิง เราก็จะมองเห็นแต่คนที่เขาดังๆ มีศักยภาพสูงซึ่งอันนี้เขาก็สามารถเข้าถึงได้อยู่แล้ว แล้วก็ไม่มีใครจะไปใช้เรื่องอคติทางเพศกับเขาเท่าไรนัก แต่สิ่งที่ควรให้ความสำคัญมากคือพวก SME พวกธุรกิจขนาดย่อม กลุ่มที่เป็นรายย่อยทั้งหลาย 

เวลาที่ผู้หญิงจะเป็นเจ้าของกิจการก็ต้องมีภาระรับผิดชอบเยอะ ถ้าเราเป็นเจ้าของกิจการแล้วเรามีครอบครัว มีลูกที่ต้องดูแล มีพ่อแม่อายุมากที่ต้องดูแลที่บ้าน นี่คือภาระทั้งหมดที่เขาต้องแบกรับ เพราะฉะนั้นธนาคารเห็นลูกค้าที่มีศักยภาพแบบนี้หรือไม่

ธนาคารต้องให้ความสำคัญกับข้อมูลในเชิงภูมิหลังเขาด้วย ควรจะให้โอกาสคนที่เขามีภาระแบบนี้เพิ่มมากขึ้น และมีเงื่อนไขกับเขาลดลง นี่คือสิ่งที่เราคิดว่าสถาบันทางการเงินควรจะต้องคำนึงถึงภาระรับผิดชอบเหล่านี้ด้วย ถึงจะเรียกว่ามี gender sensitivity หรือความละเอียดอ่อนทางเพศภาวะจริงๆ